Comment la PNL peut améliorer vos relations professionnelles ?

Selon la revue neuropsychologie parue en 2013, la prise de décision correspond au fait d’effectuer un choix entre plusieurs modalités d’actions possibles lors de la confrontation à un problème. Nous prenons des décisions rationnelles, car nous sommes capables de fournir une explication à la majorité des choix que nous faisons. Mais cette rationalité est « limitée » car notre représentation du monde (appelée carte du monde en PNL) est partielle. Nous sommes incapables de traiter toutes les informations qui proviennent de notre environnement ce qui peut poser des gros problèmes dans nos relations professionnelles.

Ainsi, nous pouvons être amenés à tirer des conclusions rapides, à voir des relations de cause à effet évidentes face à des événements pour réduire l’incertitude et avancer. Nous réduisons, par la même occasion, notre capacité à trouver d’autres solutions, d’autres opportunités parfois plus aidantes.

Quels peuvent être les impacts sur notre vie professionnelle et comment le coaching en développement personnel avec la PNL peut-il nous aider au changement pour de meilleures prises de décisions ?

Perception des autres et perception de soi

Combien de fois avez-vous pris une décision, tiré une conclusion rapidement en prenant en compte les éléments que vous teniez pour vrai, en vous appuyant sur vos perceptions, émotions, intuitions du moment ?

Et combien de fois aviez- vous fait de ce moment décisif une vérité qui déterminerait la suite des événements ?

Le recadrage de sens « et en même temps »

Les autres participants autour de la table ont pour objectif de reprendre cet exemple et d’effectuer un recadrage.

Le recadrage en PNL est un outil puissant pour justement « recadrer » donner un autre cadre », prendre un autre angle de vue pour regarder une situation en trois étapes :

1. Reconnaitre la légitimité de la perception, de la pensée ou de l’émotion partagées. Une personne a tout à fait le droit de ressentir et de penser comme cela. « Je comprends que tu aies ressenti cela, je comprends ton point de vue » ;
2. Introduire la possibilité d’un autre point de vue tout en continuant d’inclure le point de vue initial grâce aux mots « et en même temps » ;
3. Proposer son hypothèse plus aidante et plus génératrice de changement.

Quelques propositions de recadrage  :

« Je comprends que ce soit vexant pour toi qu’il ne dise pas « bonjour » le matin et en même temps j’entends qu’il est changeant, il y a peut-être quelque chose qui le préoccupe particulièrement le matin qui explique ce comportement ? »

« Je comprends que tu te sentes vexé ! Et en même temps tu nous dis qu’il y a des moments où ça va, quelles sont ces moments ?

« Oui, ton point de vue est compréhensible, ce n’est pas très agréable et en même temps quel est le rapport entre ne pas dire bonjour et ne pas aimer les autres, est ce qu’il n’aime vraiment personne ?

Ces quelques phrases amènent à réfléchir et à questionner sur les relations de cause à effet qui ont été mis en place et qui nous confortent dans nos points de vue.

Avec le « et en même temps », on introduit la possibilité d’une part que la situation n’est pas figée, que d’autres possibilités sont à envisager et que le comportement dans un contexte précis n’explique pas tout.

Et s’il s’agissait d’autres choses ? Et si je pouvais voir la situation sous un autre angle, quelles nouvelles actions pourrai-je envisager ?

Peut-être parler à ce collègue ? Lui demander ce qui se passe pour lui le matin ? Apprécier les moments où il est disponible pour mieux le comprendre ? Avoir plus d’empathie pour lui et ne plus me sentir vexé car cela n’a rien à voir avec moi ?

Ainsi, on peut commencer à questionner ses propres schémas de pensées pour ouvrir le champ des possibles. Un possible plus génératif de solutions, d’apaisement et d’actions constructives pour de meilleures relations au travail.

Les conflits dans les relations professionnelles  

Nous pouvons questionner nos propres schémas et nous pouvons aussi nous intéresser à ceux de nos collègues.

En effet, nous ne voyons qu’à travers notre propre carte du monde, à travers nos propres filtres qui sont le fruit de notre éducation, de nos expériences et de nos sens.

Et si nous nous mettions à la place de l’autre pour comprendre ce qu’il traverse et faire d’un potentiel conflit une meilleure relation ?

Prenons l’exemple d’un conflit interpersonnel au travail que j’ai vécu il y a de cela quelques années.

Je suis alors jeune Scrum Master et coach d’équipes et je commence ma deuxième expérience dans l’accompagnement. Je travaille alors avec une Product manager qui regarde de près les résultats de l’ensemble des équipes.

Depuis quelques temps, j’aperçois à plusieurs reprises des échanges plutôt tendus avec certains de ses collègues, membres ou non des équipes que j’accompagne. J’avais été averti de son comportement qui consistait à crier et à réprimander en public quand la situation ne la satisfaisait pas.

Un jour, me croisant dans un couloir, elle m’interpelle et se met à hausser le ton ; il s’agit de me parler du fonctionnement des équipes qui pour elle laisse à désirer sur certains points. C’est la première fois que nous avons ce type d’accrochage.

De mémoire, ce qui m’avait particulièrement déplu, ce n’étaient pas les reproches en eux-mêmes. Au contraire, ce partage pouvait me permettre de m’améliorer. J’avais été plus particulièrement irritée par le ton de sa voix, que je percevais comme agressif et cassant ne laissant la place à aucun dialogue.

Je me sentais prise en étau et plus j’essayais de parler pour expliquer la situation plus je la sentais camper sur ses positions.

Un collègue coach agile voyant la situation, s’interposa et proposa que nous en parlions à un autre moment. Néanmoins, j’avais gardé de cette altercation, un souvenir désagréable où je n’avais pas pu être à l’écoute de ses propositions, ce qui n’avait pas contribuer à l’amélioration de notre relation ou à la performance des équipes.

Se mettre à la place de l’autre : les positions de perceptions

C’est à ce moment-là que j’ai pu avoir de l’empathie pour ce qu’elle vivait et que j’ai pu comprendre qu’elle ne le faisait pas contre moi, mais pour elle, pour répondre à un besoin.

C’est ainsi que l’on peut reconnaitre l’autre, voir qu’il n’est pas un ennemi dans le conflit mais au contraire une

En changeant de regard sur l’autre, il est possible d’améliorer la relation. L’autre n’est pas un ennemi dans le conflit mais une personne avec ses propres objectifs et besoins non satisfaits. Elle tente à sa manière, parfois à travers un comportement non adapté de trouver des solutions.

En prenant ce point de vue, peut s’ouvrir un dialogue vers l’autre :

« Je vois qu’il s’agit d’un sujet important pour toi. Comment puis-je t’aider ? »

« Pouvons-nous travailler ensemble à la résolution de ce problème ? »

« Je comprends que c’est important pour toi et j’aimerais que l’on puisse travailler sur une solution plus calmement. »

Nous passons ainsi du je au tu pour aller vers le nous. Pour travailler ensemble à l’atteinte de nos objectifs.

Conclusion

Les relations interpersonnelles font partie intégrantes de notre quotidien au travail.

Quand nous n’avons pas les clés pour entretenir des relations harmonieuses et saines, cela peut avoir des conséquences aussi bien sur notre efficacité que sur notre bien-être.

Le coaching en développement personnel avec la PNL propose de regarder de plus près la façon dont nous percevons l’autre et nos relations, pour ouvrir un espace de questionnements, d’observation et de possibilités non explorées.

Faire ce détour est nécessaire pour ne pas subir la relation, mais nous donner la capacité de choisir la réponse la mieux adaptée afin de l’améliorer.